Allgemeines zum Mindestlohn

Das Mindestlohngesetz (MiLoG) ist seit dem 1.1.2015 in Kraft. Seine Durchführung ist im Detail selbst für die Prüfer noch unklar. Auch eine gefestigte Rechtsprechung zum Mindestlohngesetz gibt es noch nicht. Trotzdem drohen bei einer Nichtbeachtung Bußgelder von bis zu 500.000 € je Einzelfall.

Dieser Text wird Sie dabei unterstützen, Fehler in der Befolgung des Gesetzes zu vermeiden. Beachten Sie dabei aber, dass gerade im Mindestlohnbereich jedes Detail zu einer Änderung der Rechtslage führen kann. Daher muss jeder Einzelfall unbedingt individuell betrachtet und geprüft werden.

Dieser Text gibt Ihnen einige allgemeine Anhaltspunkte zur generellen Beachtung. Er ersetzt jedoch keinesfalls die Beratung im Einzelfall!

Für Rückfragen rufen Sie uns gerne jederzeit an!

Das MiLoG garantiert, soweit zum Mindestlohn keine abweichenden allgemeinverbindlichen Tarifverträge vorliegen, allen Beschäftigten in sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnissen einen Mindestlohn von 8,50 € je Zeitstunde. Dies gilt auch für geringfügig Beschäftigte. Das MiLoG ist jedoch generell nicht auf Auszubildende gem. BBiG, Jugendliche unter 18 Jahren, Praktikanten vorgeschriebener Praktika und Langzeitarbeitslose anwendbar.

Zu weiteren Details und Ausnahmeregelungen geben wir Ihnen gerne gesondert Auskunft.

Der Mindestlohn gilt gesetzlich und ist unabdingbar. Jede entgegenstehende vertragliche Regelung ist unwirksam. Als Folge gilt die jeweilige gesetzliche Regelung:

Für die Lohnhöhe bedeutet dies, dass in solchen Fällen automatisch nicht etwa der Mindestlohn, sondern eine möglicherweise deutlich höhere „ortsübliche Lohnhöhe“ gilt.

Vertragliche Verfallklauseln werden insoweit ebenfalls unwirksam. Mögliche Ansprüche verjähren daher erst in der gesetzlichen Verjährungsfrist.

Um diese Folgen zu vermeiden, sind sämtliche Arbeitsverträge unbedingt anzupassen und dabei ggf. auch Lohnanpassungs- oder Gleitklauseln zu vereinbaren! Dies gilt besonders auch für geringfügig Beschäftigte, die durch den Mindestlohn unter Umständen vollständig sozialversicherungspflichtig werden können.

Wird im Unternehmen beispielsweise üblicherweise Weihnachtsgeld gezahlt, würde dies auch ohne ausdrückliche Vereinbarung nach dem Gleichheitsgrundsatz auch für geringfügig Beschäftigte Arbeitnehmer gelten. Dies könnte zu einer Überschreitung der Geringfügigkeitsgrenze mit der Folge voller Sozialversicherungspflichtigkeit der scheinbar geringfügig beschäftigten Arbeitnehmer führen. Diese Gefahr ist unbedingt zu beachten, um böse Überraschungen zu vermeiden!

Details hierzu erläutern wir Ihnen gerne gesondert.

Zur Feststellung, ob Ihre Arbeitnehmer bereits den vorgeschriebenen Mindestlohn erhalten, sollten Sie die Lohnbestandteile kennen, die auch als Bestandteile des Mindestlohns gelten:

Generell zählen hierzu sämtliche Zahlungen, die zur Abgeltung einer durchschnittlichen „Normalleistung“ dienen. Prämien für besonders gute Leistungen werden daher nicht berücksichtigt!

Noch ist vollkommen ungesichert, ob auch Einmalzahlungen, wie z.B. das Weihnachtsgeld, berücksichtigungsfähig sind, selbst wenn sie lediglich eine „Normalleistung“ abgelten. Bis dies endgültig geklärt ist, sollten solche Zahlungen gleichmäßig auf die einzelnen Monate aufgeteilt werden.

Über die einzelnen Bestandteile des Mindestlohns und deren Anrechnungsmöglichkeiten informieren wir Sie gerne gesondert.

Die Zahlung des Mindestlohnes ist zum vereinbarten Zahlungszeitpunkt, spätestens jedoch am letzten Bankarbeitstag des Monats, der dem Arbeitsmonat folgt, zur Zahlung fällig.

Beachten Sie unbedingt, dass die Auszahlung des vollen Mindestlohnes bis zum Fälligkeitstermin die wesentlichste Pflicht des Arbeitgebers ist. Die Verletzung dieser Pflicht wird mit der Verhängung erheblicher Bußgelder geahndet!

Besteht die Gefahr, dass ein Arbeitnehmer bei einem Festgehalt in seinem Stundenlohn unter das Mindestlohnniveau fallen könnte, ist ein Arbeitszeitkonto zu führen. Dies ist mit dem Arbeitnehmer vorher schriftlich zu vereinbaren. Eine mündliche Absprache oder rein tatsächliches Handeln sind nicht ausreichend!

Die Verantwortung für die Einhaltung des Mindestlohngesetzes liegt ausschließlich bei Ihnen als Arbeitgeber. Sie haften für die Einhaltung, teilweise auch als Geschäftsführer, persönlich!

Soweit Sie für die Ausführung Ihrer Leistungen auf Subunternehmer zurückgreifen, haften Sie auch für die Einhaltung des Mindestlohngesetzes durch diese Subunternehmer!

Sollte ein Subunternehmer nicht den Mindestlohn zahlen, kann der betroffene Arbeitnehmer Sie auch direkt auf Zahlung des Mindestlohns in Anspruch nehmen, ohne dass Sie in einem direkten Vertragsverhältnis zu diesem Arbeitnehmer stehen!

Im Rahmen Ihrer Verantwortung sind Sie auch zur Aufzeichnung sämtlicher arbeitsvertraglicher Daten, dem Beginn und dem Ende der täglichen Arbeitszeit, der Dauer der täglichen Arbeitszeit und der Pausenzeiten verpflichtet. Dies gilt für jeden einzelnen Tag!

Zwar können Sie die Aufzeichnung der einzelnen Zeiten auch an den Arbeitnehmer übertragen, die Verantwortung bleibt jedoch ausschließlich bei Ihnen. Bei sofortmeldepflichtigen Unternehmen ist es ohnehin zwingend erforderlich, dass die Aufzeichnungen wöchentlich von Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgezeichnet werden.

Seit dem 1.8.2015 gilt die Dokumentationspflicht nach dem MiLoG für Arbeitnehmer nicht, wenn

-           deren verstetigtes regelmäßiges Monatsentgelt brutto 2.985 € überschreitet,

-           deren verstetigtes regelmäßiges Monatsentgelt brutto 2.000 € überschreitet, wenn der Arbeitgeber dieses Monatsentgelt für die letzten zwölf Monate nachweislich gezahlt hat oder es sich um im Betrieb des Arbeitgebers arbeitende Ehegatten, eingetragene Lebenspartner, Kinder und Eltern des Arbeitgebers handelt.

Die Einhaltung Ihrer Pflichten aus dem MiLoG wird regelmäßig kontrolliert. Dabei tauschen sich sämtliche Kontrollbehörden untereinander aus. Ist also eine Behörde fündig geworden, prüfen auch die anderen Behörden nach und ergreifen entsprechende Maßnahmen:

Die Hauptzollämter verhängen Bußgelder. Dabei kann jeder einzelne Verstoß gegen das MiLoG mit Bußgeldern von bis zu 30.000 € geahndet werden. Wenn der Mindestlohn nicht oder zu spät gezahlt worden ist, kann sogar ein Bußgeld von bis zu 500.000 € verhängt werden.

Die Hauptzollämter nehmen dabei nicht nur Akteneinsicht. Sie führen zusätzlich auch Gespräche mit den Arbeitnehmern, um so die Richtigkeit der vorgelegten Unterlagen zu überprüfen!

Die Sozialversicherungsträger berechnen die Sozialversicherungsbeiträge rückwirkend nach. Soweit das konkret nicht möglich oder zu aufwändig ist, können die Beiträge und deren Grundlagen geschätzt werden. Zu diesen Ergebnissen werden noch Säumniszuschläge von 12% p.a. festgesetzt.

Zusätzlich kann eine Steuerüberprüfung nachträglich noch abzuführende Lohnsteuern festsetzen. Dabei kann sich auch herausstellen, dass der Straftatbestand der Steuerhinterziehung erfüllt ist.

Den Abschluss bildet die Prüfung einer Strafbarkeit des Arbeitgebers.

Viele dieser Konsequenten hängen von dem Verschulden des Arbeitgebers ab. Da es Ihnen jedoch zumutbar ist, unabhängig von der Anzahl Ihrer Arbeitnehmer, für jeden einzelnen Mitarbeiter entsprechende Anfragen an die zuständigen Behörden zu richten, wird häufig ein Verschulden angenommen werden.

Als Arbeitgeber sind Sie für die Einhaltung des MiLoG verantwortlich, obwohl dessen Ausführung im Detail noch unklar ist und es auch an einer klaren Rechtsprechung fehlt. Bei Verstößen gegen das MiLoG befinden Sie sich schnell auch in der persönlichen Haftung.

Es liegt in Ihrem Interesse, jedes Arbeitsverhältnis individuell zu prüfen oder prüfen zu lassen. Nur so können Sie zumindest eine gewisse Sicherheit vor Haftungsfallen bekommen. Die obigen allgemeinen Ausführungen können insoweit lediglich Ihr Bewusstsein für die Auswirkungen des MiLoG im Einzelfall schärfen.

Außerdem möchten wir Sie darauf hinweisen, dass durch den Verweis des MiLoG auf das Nachweisgesetz auch die Verpflichtung besteht, für ausnahmslos sämtliche Arbeitnehmer einen schriftlichen Arbeitsvertrag abzuschließen.

Insbesondere bei nahen Angehörigen, wie Kindern, Ehegatten, etc., gibt es erhöhte Anforderungen an diese Arbeitsverträge. Hierzu gehören feste Arbeitszeiten, vereinbarte Wochenarbeitszeiten und konkrete Tätigkeitsbeschreibungen.

Bei Missachtung der Vorschriften des Nachweisgesetzes drohen ebenfalls Bußgelder. Zudem kann die Anerkennung von Betriebsausgaben zurückgenommen werden.

Wir beraten Sie gerne!